试述公共行政环境的作用（国开行政管理学本公共部门工作自测34）

第三章 公共部门工作分析自测

多选

试题1彩蛋是对工作的横向划分。正确答案是：职门, 职组, 职系

试题2（ ）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也最有发言权。正确答案是：职位任职者

试题3在工作分析结果的表现形式中，（ ）是最直接、最原始、最基础的形式。正确答案是：工作描述

试题4工作分析的主体大致分为（ ），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。正确答案是：专家组, 工作分析对象的直接领导, 职位任职者

试题5工作分析具有（ ）特征。

正确答案是：以职位为中心, 整体的系统性, 全员的参与性, 实施的动态性

判断试题6美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。（ ）

正确答案是“对”。

试题7职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。（ ）

正确答案是“错”。

试题8选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。（ ）

正确答案是“对”。

试题9通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。（ ）

正确答案是“错”。

试题10在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。（ ）

正确答案是“对”。

名词解释试题11工作分析

工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。

通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即工作说明书和工作规范。

简答题试题12工作分析具有哪些特征？

1.以职位为中心

职位是组织最基本的细胞，它由组织的战略目标和结构决定，组织战略指导组织的正常运转，同时组织的结构体系、制度标准、规则规范都要与之配套，职位的职责、权限与领导关系、任职资格也应在组织战略的指导下建立与之匹配的体系。那么，工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即职位任职者、职责与权限、环境、激励与约束机制逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。

2.整体的系统性

工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程，也是一项基础性、系统性的工作，涉及组织中的所有职位，而且进行工作分析时，要对职位的所有信息进行深入、彻底的调查和研究，综合评价并高度概括职位的职责、权限、任职资格等一系列内容。在这个过程中，需要有系统、科学的调查、分析和评价的手段与方法，在进行工作分析之前，要进行科学的工作流程设计，制定科学的实施方案，这样才能得到结果准确的工作分析文件。

3.全员的参与性

工作分析的系统性和基础性，决定了其全员参与性的特征。在进行工作分析之前，要对职位任职者进行宣讲，让他们持积极和正确的态度，全力配合；在工作分析过程中，涉及现场观察、访谈、问卷调查等，也需要职位任职者的理解和合作；在工作分析结束形成工作分析文件后，还需要得到职位任职者的认可，作为其日后工作的依据。不难看出，在工作分析过程中，职位任职者的参与和配合，能保证工作分析顺利进行，以及工作分析结果的准确。

4.实施的动态性

职位在组织中通常处于相对稳定的状态，但当组织的使命、目标、重点等发生变化时，职位的职责、功能和价值等也会发生变化。因此，工作分析应保持动态的调整，尤其在瞬息万变的信息时代，组织更要根据环境的变化，不断地调整战略目标和方向；同时，职位工作和职位任职者的要求也要随之变化，以与新的组织环境相适应。

简答题试题13工作分析遵循哪些原则？

1.目标明确

每个组织的存在都是为了实现特定的目标，人力资源管理工作也需要符合组织发展的特定目标，并把目标落实到具体工作上。工作分析要符合组织目标，必须以实现组织目标为依据。也就是说，全面的工作分析应该从组织目标、工作内容等方面着眼，将组织内需要落实的任务分解为各部门的目标、职责和要求，再将这些目标、职责和要求分解到具体的职位。

2.分工协作

分工与协作是组织中有机结合的两个方面。分工是职能化、专业化的必然结果，由专门的部门、职位来完成，使员工更专注于特定的工作领域，有助于提高员工的工作技能和工作效率；协作将各种局部分工的工作结合起来，使之相互协调、相互支撑、相互作用和相互影响，形成合力，完成组织的整体目标。

3.责、权、利明确

责、权、利明确是现代组织管理一个十分重要的理念，也体现了组织科学公正、人本管理的基本素质。所以，一定的职能和责任必须有相应的权力作为保障，同时还要有相应的利益作为酬赏。责、权、利明确，是工作分析得以开展的基础和条件。

4.成本适当

任何工作的开展都会有成本付出，对于组织来讲，利益最大化是始终追求的目标。在工作分析中，组织职位的设置和编排需要以利益最大化的设计、最合理的成本来实现组织的预定目标。成本包括工作分析中消耗的一切物质、时间、人力等有形和无形的成本。

5.流程合理

组织的目标不可能由单个部门、单个职位或单个人独立完成，也不可能只通过两项工作或一两道工序就可以完成，所以常规工作都会有一定的流程，需要多个环节间的协调与衔接。因此，在工作分析中，需要关注和重视各项目在职位间衔接的必要性和合理性，以消弭摩擦、降低成本和提高效益。

简答题试题14公共部门工作分析的方法有哪些？

1.观察分析法

观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。

2.问卷调查分析法

问卷调查分析法是一种应用非常普遍的工作分析方法，就是根据工作分析的目的、内容，事先设计好职位问卷，由职位任职者填写，然后分析人员根据他们的回答，确定完成工作的重要性、执行的难易程度以及与整个工作的关系，形成对工作分析的描述信息。

在具体应用中，按照问卷的结构化程度可以将问卷分为非结构化问卷和结构化问卷两种。

非结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷，其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集，适用的范围广，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。

结构化问卷，是通过定性分析，找到有效收集各种职位信息的分析要素、指标。

3.访谈分析法

访谈分析法是目前国内运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一适用于各层各类职位的工作分析方法，也是对中高层管理职位进行深度分析效果最好的方法。

4.关键事件法

关键事件法是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的工作分析方法。广泛应用的三种典型关键事件法是工作场所会议、观察/访谈、调查（非工作会议形式），这三种方法的目的在于帮助分析人员整理能体现工作绩效与行为的信息。

5.工作日志法

工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。该方法主要侧重于了解整个工作活动的结构与次序，是一种员工的自我观察分析法。

简答题试题15工作分析的程序是什么？

1.准备阶段

工作分析时，一开始就要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。确定工作分析目标是工作的前提，在这基础上，整个工作分析才能顺利开展。接下来，需要做一些事务性的准备工作。

（1）机构的保障

（2）计划、制度和规则的制定

（3）开展工作分析的动员

对岗位任职者开展工作分析的宣讲，让岗位任职者了解工作的各个阶段，只有这样，才能使工作分析开展更顺畅、效率更高。

2.分析阶段

（1）选取有代表性的职位

（2）选择工作分析方法并展开实施

（3）收集信息

（4）让任职者及其直接主管认可所收集的资料

（5）汇总与整理信息

（6）编写工作说明书和工作规范

3.描述阶段

（1）关于职位

（2）关于任职者

4.运用阶段

这一阶段的主要任务是编写工作说明书和工作规范，并加以应用。

论述题试题16试述工作分析在公共部门管理中的作用。

（1）工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用、配置合适人才的前提条件

从整个人力资源管理的过程看，工作分析是一项基础性工作。工作分析是获得与职位相关的各种信息，并根据这些信息形成规范的工作说明书。工作说明书中明确地告知各职位要做些什么、怎么做、在什么样的环境下做，以及担任这份工作所需要的知识、技能和能力，如受教育程度、工作经历、工作技能、个人的能力和品质。正因为工作分析提供了这些基本的信息，才可指导公共部门下一步如何去招聘人才、招聘什么样的人才。这些是组织招聘和挑选人才的标准和工具，严格按照这些标准去筛选，才可能事得其人、人尽其才。

公共部门过去大多没有进行规范的工作分析和职位评价，导致无法制定严格的工作规范，使公职人员的录用标准带有很大的主观随意性，只能从大的专业分类方面来录用所谓的“通才”，从而影响了公共部门管理效率的提高。当前我国的公务员人事管理正逐步建立起较为完善的系统方法体系，在工作分析方面也越来越规范。

（2）工作分析有利于为公共部门员工培训确定明确的方向

员工培训已成为组织长期发展的必需，对于公共部门来说更是如此。通过培训，员工能够学到将来所需要的知识和技能。因此培训要有一定的针对性，即针对本职工作所需要的技能，而这些技能在工作分析、工作说明书中已经进行了详细的说明，员工可以按照工作分析对能力和教育的要求有选择地进行培训，使培训能实实在在地为工作的完成提供帮助。

（3）工作分析为公共部门员工考核提供重要依据

公员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。其中，能力考核是把员工的实际能力与通过工作分析确定的职位规范要求相对比，而工作实绩的考评就是将员工的实际工作绩效与要求达到的工作绩效标准进行对比。在工作分析之后所编写的工作说明书和工作规范，清楚地说明了工作的内容、职责和能力要求，这就为员工考核提供了依据。

（4）工作分析有利于为公共部门设计出合理的工资报酬

通常情况下，组织都要以每项工作对组织的价值或重要性作为设计工资报酬的基础。为了估计一项工作的价值或重要性，就要对该项工作有详尽的了解。而且工资报酬还要和任职者的技能水平联系起来。工作分析结果的重要作用就是为某项工作确定任务、职责的权重，这样就可以对难度较大的工作给予较大权重和较高的报酬，而对难度较小的工作，则给予较小的权重和较低的报酬。

（5）工作分析有利于公共部门建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径

工作分析确定了各职位应包括的工作事项和任职资格，这能使求职者和新员工清楚地认识到职位的要求和各职位之间的联系，认识到自己晋升的渠道以及晋升所要求具备的能力和任职资格，从而有利于员工发现自身的长处与不足，有针对性地提高。

简答题17我国公务员职位分类遵循哪些原则？

1．兼顾原则

我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。

2．渐进原则

公务员职位分类制度的建立和推行是一个复杂的系统工程，我国的国情决定了公务员职位分类制度的建立和推行不能完全照搬国外做法，也不能一蹴而就。我国幅员辽阔，各地区社会经济发展不平衡，干部队伍的素质参差不齐，要建立适合国情的、科学的公务员职位分类制度需要谨慎推行，由简到繁，逐步完善。

3．法制原则

公务员职位分类工作需要有规范性文件和法规作为开展的依据，国家统一颁布，依法对职位及人员进行法制化管理。《中华人民共和国公务员法》的颁布和施行，为公务员职位分类管理提供了可靠的法律保障。

第四章 公共部门人力资源招募与选录自测

多选试题 1公共部门人力资源招募具有（ ）的功能。

正确答案是：获取公共部门所需的人力资源, 提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响, 降低公共部门管理成本, 提升公共部门运作效率

试题 2一般来说, （ ）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

正确答案是：操作人员和办事人员

试题 3常见的内部招募方式（ ）。

正确答案是：内部提升, 内部调用, 内部公开招募

试题 4（ ）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。

正确答案是：信息公开原则

试题 5国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才，还必须遵循( )。

正确答案是：公开原则, 平等原则, 择优原则

判断题试题 6人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（ ）

正确答案是“错”。

试题 7公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。（ ）

正确答案是“对”。

试题 8评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。

正确答案是“对”。

试题 9非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。（ ）

正确答案是“对”。

试题 10广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（ ）

正确答案是“错”。

名词解释试题 11公共部门人力招募

公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。

试题 12公务员录用

公务员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为。

试题 13公务员录用制度

公务员录用制度是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。

简答题试题 14公共部门人力资源招募的目标是什么？

（1）恰当的时间（right time）。恰当的时间就是指要在合适的时间内完成招聘计划中的招募任务，及时向空缺职位补充所需人员，这是对招募活动最基本的要求。

（2）恰当的范围（right area）。恰当的范围就是指要在合适的地点、合适的空间开展招募活动，在合适的空间内吸引足够数量适合职位要求的人员。

（3）恰当的来源（right source）。恰当的来源，一方面，就是要通过适当的渠道寻找目标人员，公共部门由于其性质的特殊性，招募必须通过统一、正规、合法的渠道进行；另一方面，不同的职位对人员的要求不同，因此需要针对空缺职位的需要选择。

（4）恰当的信息（right information）。恰当的信息就是需要在招募之前对空缺职位的工作职责、任职资格、职位需求人数等信息全面、准确地进行描述，同时在官方渠道向社会公开发布。

（5）恰当的成本（right cost）。恰当的成本就是指要用最低成本完成招募任务，同时还要保障招募质量。在招募质量相同的情况下，选择费用最低的。

（6）恰当的人选（right people）。恰当的人选，一方面就是吸引足够多的合适人选参与招募，另一方面就是要选出最适合职位要求的人选。

试题 15公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？

人力资源招募与选录的最后一个环节是对人力资源招募与选录进行评估，它是公共部门对人力资源招募与选录整个过程的评价和总结，目的是分析和了解本次人力资源招募与选录的成本及其效益，以及通过招募与选录获得的经验和教训，为今后的招募与选录提供信息支持。评估主要从成本评估、数量评估和质量评估三个方面进行。

（1）成本评估

成本评估是指对招募与选录中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招募与录用效率高；反之。则意味着招募与选录效率低。招募与录用的成本主要包括以下几种：

1）招募成本

招募成本包括招募阶段的直接支出和间接支出。其中，直接支出主要包括广告宣传费、招募人员差旅费、招聘会费用、招聘代理和职业中介机构收费、人才推荐奖金、人员接待费及其他相关费用；间接支出包括招聘人员的工资、福利及职位空缺损失等。

2）甄选成本

甄选成本包括进行考试、测试、面试及体检等支出。

3）录用成本

录用成本是指录用阶段的所有费用，包括直接费用和间接费用。直接费用主要包括被录用人员的家庭安置费和生活安置费；间接费用主要包括负责录用的人员的工资福利及职位空缺所带来的机会成本。

评估指标主要是总成本效用，即从招聘单位支出角度评价招聘的实际效用。总成本效用可用如下公式表示：

录用人数

总成本效用=—————

招聘总成本

（2）数量评估

数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程。只有所录用的人员全部合格，才能说全面完成了招募与选录工作。为此，要计算评价招募与录用效果量化的有关数据。具体量化指标的计算如下：

1）录用比：

录用比＝录用人数／应聘人数×100％

录用比值越小，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。

2）招聘完成比：

招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％

招聘完成比等于或大于100％，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

3）应聘比：

应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％

应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。

（3）质量评估

1）测试的信度

测试的信度是指通过系列测试所得的结果的稳定性与一致性的高低。测试的可靠性的高低，是用对同一组应聘者所进行的几次测试结果的相关系数来表示的。可靠的测试，其信度系数应多在0．85以上。测试可取性的高低，对最终评估的影响很大。

第一、重测信度。这是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度。这种方法不太适用于受熟练程度影响很大的测试，因为被测试者可能在第一次测试中记住了某些问题，从而影响第二次测试。

第二、对等信度。这是对应聘者先后进行两个内容相差很小的同一测试，而后得出这两次测试结果之间的相关程度。这种方法可减少重测信度中前后两次测试的影响。

第三、分半信度。将同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度，就是分半信度。这种方法既省时，又避免了前两种测试信度的弊端。

2）测试的效度

效度是指招聘者真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。

选拔过程中，有效的测试，其结果应该能够正确预测应聘者未来业绩，即选拔结果与后续工作绩效考评得分密切相关。这两者间的相关系数称为效度系数，它与测试的有效性成正比。常见的效度指标有以下三类：

第一、预测效度。预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而辅之以其他选拔手段，如面试、心理测试。然后等这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，再将这个得分与当初的测试结果加以比较，求两者的相关系数。如果相关系数很小，或不相关，则说明此测试效度不能用来预测应聘者的工作潜力。如果相关系数大，则说明此测试效度高，可以用来预测应聘者的工作潜力。这种方法多用于能力和潜力测试，效果很好。

第二、同测效度。同测效度是指对现有人员实施某种测试，然后将结果与这些人员的工作表现和工作考核加以比较。如果两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。这种方法的特点是省时，可以尽快检验某种测试的效度，但在将其应用到选拔测试中时，难免会受到其他因素的干扰，而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，应聘者由于缺乏现有人员所具备的经验以及对组织的了解等，可能在测试中得不到高分，从而被判断为没有工作潜力。事实上，若经过实践锻炼与培训，他们是有可能成为称职的工作者的。

第三、内容效度。内容效度是指测试项目所涉及的内容对欲测试内容范围的代表性程度。这种实际操作测试的内容效度是最高的。这种方法与前面两种方法的不同点在于：内容效度不用测试结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测试编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对潜力的预测。

试题 16评价中心项目有哪些？

评价中心是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，从中甄选出合格人员。评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。评价中心的重要作用是对应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。评价时，具体由几个经过良好培训的评价人员进行，他们中许多人是部门经理。需要多个评价人员参与的原因之一是希望将个人偏见影响减少到最低限度。此外，要仔细观察多个应聘者的行为和相互作用，也需要多个评价人员的参与。评价人员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。评价的地点可以是一间会议室，也可以是一个特殊的房间。评价的时间为2～3天。评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。评价中心项目包括：

（1）分内工作

分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价。

（2）无主持的群体讨论

无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评价。

（3）管理游戏

管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。

（4）公文筐测试

公文筐测试又称文件筐测试，是指评价者通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。

（5）面谈模拟

面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。

（6）即席演讲

即席演讲是指给应聘者一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行演讲，以便了解应聘者的心理素质和潜在能力。

论述题试题 17试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则?

1.公平竞争原则

公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。

2.能岗匹配原则

能岗匹配是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。

3.因事择人原则

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募。

4.德才兼备原则

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，相对于私营部门人才招募的标准，公共部门对公职人员的素质要求更加全面。

5.信息公开原则

信息公开原则要求公共部门在招募过程中，将所有与招募相关的信息向求职者和社会公布。信息公开原则是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。

6.合法原则

合法原则要求公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等

简答题18公共部门人力资源招募具有哪些功能？

（1）获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障。

（2）提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度。

（3）降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训和开发费用。

（4）提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。

简答题19公共部门人力资源招募的意义是什么？

1. 有效的人力资源招募是公共部门健康发展的基础

公共部门人力资源招募是人力资源管理的第一道关口，它的质量将直接关系到公共部门人才引进和输入的质量。有效的人力资源招募能够为公共部门不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为公共部门的发展提供人力资源上的保障。如果招募工作出了问题，那么迟早会使组织陷入管理和业务的危机，并由此引发连锁反应，影响公共部门的健康发展。

2.有效的人力资源招募有利于公共部门人员的稳定

有效的人力资源招募可以为每个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高人员的工作满意度。因此，有效的人力资源招募可以增加人员的稳定性，减少人员的流失。

3.有效的人力资源招募有利于降低人力资源管理成本

有效的人力资源招募可以降低人员培训开发费用。高素质人才培训开发费用比低素质人员培训开发的费用低，从而有利于降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。

4.有效的人力资源招募有利于提高公共部门的整体效能

招募工作直接影响公共部门的整体效能。有效的招募工作能够提高组织的整体效能。首先，如果公共部门每个职位都有合格的人员与之匹配，那么整个公共部门的工作效率必然提高。其次，对高素质的合格人才的管理比对低素质人员的管理简单，管理者不再需要花很多的时间来纠正员工的过错或解决员工问题，可以将更多的时间和精力用来考虑公共部门发展的关键性问题，从而保证公共部门整体效能的提高。

5.有效的人力资源招募会对员工自身的发展产生深层次的影响

招募工作不仅对公共部门来说至关重要，而且关系到员工自身的发展，影响他们的未来生活。所以，在招募环节，公共部门不仅要考虑求职者对现有职位的适应性，而且要考虑其今后的发展，要让求职者下决心加入组织，并对自己在组织中的发展有一个比较清晰的认识。

简答题 公共部门人力资源招募渠道有哪些？

1.外部招募

（1）外部招募的优缺点

外部招募通常是指公共部门根据一定的标准和程序，从组织外部的求职者中选拔符合职位要求的公职人员。

外部招募的优点在于：可以吸引公共部门外部人员进入组织，为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有助于公共部门的多样化发展；对内部在职人员产生激励作用。；可以获得更多的求职候选人；外部招募也是公共部门和外部沟通、信息交流的一个契机，良好的外部招募过程可以构筑公共部门良好的形象。

外部招募也存在一定的缺点：外部招募存在一定的风险；可能存在求职者与公共部门的组织文化发生冲突的现象；外部求职者相对于内部求职者来说，进入组织需要一段熟悉的时间，难以像内部求职者一样快速进入角色；存在挫败内部人员积极性的可能。

（2）常见的外部招募方式：

第一、广告招募

广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。通常广告招募是指组织借助电视、报纸等媒体对空缺职位和新增职位进行宣传和信息发布，以吸引求职者前来应聘。广告招募的优点在于：信息传播速度快、传播范围广，求职者多，公共部门可以有更多的选择余地。这一方式的缺点在于：对于热门的职位，用广告招募的方式是不经济的，因为大量的求职者的筛选工作会增加招募工作人员的工作量和费用。

第二、校园招募

每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方式。经由学校学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招聘，是我国公共部门传统的也是主要的人员招聘方式。校园招募方式的优点在于：应聘者的素质大都比较好，知识结构比较新，具有很强的发展潜力，素质有一定的保证；应聘人数很多，公共部门选择余地比较大，可以有计划地进行甄选。校园招募的缺点在于：求职者不稳定，毕业生通常会同时应征多份工作，如果遇到更合适的，被选中者很可能选择其他组织，造成招募成本的浪费。

第三、利用职业介绍所和人才交流中心招募

职业介绍所和人才交流中心等就业中介组织，是连接公共部门和有求职意向的人员的有效桥梁。职业介绍所和人才交流中心存有大量求职者的信息。公共部门在急需个别职位人员时，通过职业介绍所和人才交流中心招募人员是一种简单的方式。这种招募方式的优点在于：招聘省时、省力，不需要进行前期宣传，职业介绍所和人才交流中心就能很快推荐很多人，减轻公共部门初步筛选求职者的工作：同时一些没有设置人力资源部的公共部门可以在此得到专门的咨询和服务。这种方式的缺点在于：费用相对较高，同时，职业介绍所和人才交流中心的信誉有待加强，一些不规范的操作可能使公共部门失去一些高素质的人员而引进不合格的人员。

第四、利用猎头公司招募

猎头公司是与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象，经常被看作独立的招募渠道。它是专门为组织猎取一些符合组织某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。当组织需要填补重要职位或专业的职位时，由于不易找到合适人选，因而需要猎头公司的帮助。利用猎头公司招募的优点在于：猎头公司对组织及其人力资源的需求会做详细调查，对所招募的对象的情况掌握全面，在供需匹配上更为慎重。这一招募方式的缺点在于：费用非常高，通常会按目标岗位年薪的20%～30%收取。

第五、转业军人安置

在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招聘人员的主要方式。

第六、内部职员介绍

部分公共部门会通过现有职员或其朋友介绍来填补职位空缺。这种招募方式在我国公共部门应用较少。这种招募方式的优点在于：求职者可以提前了解工作环境和工作要求，更加容易产生组织文化认同感。这种招募方式的缺点在于：在人文比较浓厚而民主法治又不太健全的国家，通过内部职员介绍填补职位空缺容易形成小团体，出现分党等情况，严重影响公共部门利益。

第七、网络招募

网络招募也称在线招募，是指利用互联网技术进行的招募。通过数据库、搜索等网络技术，网络招募服务商可以对庞大的求职者的资料和组织职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料。网络招募的优点在于：成本较低，方便快捷；选择余地较大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；便于对求职者信息的存贮、处理和检索。目前网络招募的方式主要有专业性职业招聘网站和公共部门自己的网站。网络招募的缺点在于：许多网站提供的简历过于庞杂，数量巨大，但实际的适配度不高；许多简历提供者盲目地投递简历造成应聘行为的随意性较强，也增加了招聘的成本。

2.内部招募

（1）内部招募的优缺点

内部招募有很多优点：可帮助公共部门内部现有人员找到更合适他们的职位，使其更好地发挥自己的能力并为组织服务；可以提升公共部门内部人员对组织的认可度。内部提升会使公共部门内部现有人员认为自己的才干得到了组织的认可，从而有效提高内部现有人员的组织忠诚度和工作绩效；营造良好的工作氛围。内部招募会使公共部门内部现有人员认识到只要努力工作，不断提升工作能力，就有可能得到发展的机会，对他们产生激励作用；不仅可以有效节约招募时间和费用，还可以节约培训费用。

内部招募也存在一些不足：过多的内部招募会使公共部门走向自我封闭，长期的内部招募会使公共部门不易吸引更多、更优秀的人才；如果内部招募难以通过业绩表现进行评判，会让内部现有人员产生不公平感，挫败他们的积极性，使他们产生不满情绪，从而影响整个组织的风貌；造成近亲繁殖的现象，影响公共部门工作的创新。

以下是几种常见的内部招募方式：

（1）内部提升

提升是指从公共部门内部选拔符合条件的人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位的过程。内部提升需要提前制订招募计划，需要在提升之前对候选人员进行甄选和评价，最后由上级主管部门确定提升与否。提升是公共部门内部招募的一种常用方式。内部提升的优点在于：对公共部门内部现有人员有激励作用，为内部人员提供更多的发展机会，节约时间和成本。其缺点在于：不易吸收优秀的外部人才，可能会使公共部门缺少活力。

（2）内部调用

内部调用是公共部门内部部门甄选出适当的人员到需要的职位。它也是公共部门内部招募常用的一种方式。内部调用的优点在于：有利于增加公共部门内部现有人员的工作经验和对工作的新鲜感。其缺点在于：不公平的调用会影响内部现有人员的工作积极性。

（3）内部公开招募

内部公开招募即在本部门或本单位范围内进行公开招募，将职位空缺的信息和职位要求张贴在布告栏内，凡符合职位要求的人员都可以报名。内部公开招募将竞争机制引入公共部门内部。这一招募方式的优点在于：有利于调动公共部门内部全体人员的积极性，为全体人员提供找到更适合其职位的机会。

简答题 我国公务员考试录用遵循哪些原则？

（1）公开原则

公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果，通过媒体向社会公告，目的在于增加政府部门招募甄选的透明度，接受社会监督，防止人员招募过程中的腐败行为。

（2）平等原则

平等原则是指对所有求职者一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等而歧视求职者。这一原则在我国政府部门人员招募的实际操作中，还受到一定条件（如地域、婚姻状况等）的限制。

（3）竞争原则

竞争原则首先是指国家公务人员的考试录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。要按照求职者的素质条件进行甄选，不得按照主管人员的好恶来取舍。其次，应吸引更多的人员来应聘，只有人多，才有竞争，才能获得所需的人才。

（4）择优原则

择优原则是指通过各种甄选方法，选择真正优秀的人到政府部门。这一原则适用于社会上任何组织的招募。择优不是指求职者的素质越高越好，而是要考虑求职者是否符合空缺职位的工作规范要求。